Une attente d’équité

L’Observatoire de la Transparence Salariale, une étude menée auprès de 1 002 salariés et 200 DRH d’entreprises de 50 salariés et plus, met en évidence une convergence de fond : 54 % des salariés et 57 % des DRH considèrent la transparence salariale comme une avancée positive pour le monde du travail. La transparence est ainsi majoritairement perçue comme un outil de justice collective, et non comme une contrainte réglementaire supplémentaire.

Lorsqu’il s’agit d’identifier les objectifs prioritaires de cette réforme, la promotion de l’égalité femmes-hommes (citée par 71 % des salariés) et la réduction des écarts de rémunération (71 % également) arrivent largement en tête des réponses citées par les salariés, loin devant la négociation individuelle des salaires (57 %). La transparence salariale est donc d’abord attendue comme un levier d’équité structurelle.

La comparaison entre pairs, premier réflexe des salariés

L’Observatoire met en lumière un enseignement particulièrement révélateur : interrogés sur le premier réflexe qu’ils auraient en cas d’accès aux données salariales, 40 % des salariés déclarent qu’ils consulteraient en priorité la rémunération de leur collègue direct, « pour vérifier s’ils sont traités équitablement ». La comparaison avec le supérieur hiérarchique n’arrive qu’en deuxième position (16 %), suivie de la curiosité pour la rémunération du dirigeant (13 %). Ce constat confirme que l’enjeu principal de la transparence ne réside pas dans la comparaison avec les plus hauts salaires, mais dans la cohérence horizontale, là où les écarts sont les moins expliqués et les plus sensibles.

Pour autant, 45 % des salariés estiment ne pas être rémunérés à un niveau équitable par rapport à leur poste et leur contribution réelle, alors que 67 % des DRH considèrent que les salaires au sein de leur entreprise sont équitables. Ce décalage de perception illustre l’ampleur du travail de pédagogie et de structuration qui reste à mener.

Une fracture générationnelle marquée

L’Observatoire révèle également que la transparence salariale agit comme un puissant révélateur générationnel. Les salariés de 18 à 29 ans se distinguent par un niveau d’adhésion nettement supérieur à la moyenne : 71 % d’entre eux ont déjà entendu parler de la directive et ils sont les seuls à percevoir la transparence comme un véritable levier de motivation (44 %) et de confiance envers l’entreprise (37 %). Pour cette génération, la transparence s’inscrit dans une logique culturelle fondée sur la clarté des règles et l’alignement entre discours et pratiques.

À l’inverse, les salariés de 60 ans et plus se montrent nettement plus réservés, avec seulement 9 % de motivation et 11 % de confiance supplémentaires anticipées. Cette polarisation constitue un défi majeur pour les entreprises, qui devront adapter le rythme et les modalités de mise en œuvre à des sensibilités générationnelles très contrastées.

Un enjeu de gouvernance plus que de conformité

Comme le souligne Benoît Rocher, associé People Advisory chez BDO, « la transparence salariale ne peut pas être abordée uniquement comme une obligation réglementaire. Les résultats de l’étude montrent qu’elle est attendue comme un levier de justice et d’équité, mais qu’elle soulève aussi de fortes inquiétudes côté entreprises, notamment sur les risques de tensions internes ». De fait, 70 % des DRH identifient le risque de tensions entre collaborateurs comme l’enjeu le plus critique, et 20 % reconnaissent l’existence de nombreux cas historiques susceptibles de devenir problématiques une fois mis en lumière.

Face à ces constats, la réponse ne saurait se limiter à la production d’indicateurs ou à la mise en conformité formelle. Benoît Rocher précise que « le véritable enjeu pour les organisations sera de passer d’une logique de conformité à une logique d’accompagnement : analyser objectivement les écarts, outiller les managers et créer les conditions d’un dialogue social apaisé et constructif ».

Les trois points clés à retenir

• Un consensus sur le principe : 54 % des salariés et 57 % des DRH perçoivent la transparence salariale comme une avancée positive, avec des attentes convergentes autour de l’égalité femmes-hommes et de la réduction des écarts de rémunération.
• La comparaison horizontale comme enjeu central : 40 % des salariés consulteraient en priorité le salaire de leur collègue direct, confirmant que la cohérence interne constitue le principal point de vigilance pour les entreprises.
• Un impératif de préparation : alors que 70 % des DRH identifient le risque de tensions internes comme l’enjeu majeur et que seules 48 % des entreprises déclarent avoir engagé ou achevé leur démarche de transparence, la période précédant la transposition de la directive constitue une fenêtre d’action déterminante.