Une obligation de transparence dès le recrutement
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations, dont la transposition en droit français doit intervenir avant le 7 juin 2026, prévoit que les candidats à un emploi reçoivent, avant l’entretien d’embauche ou au plus tard avant la négociation salariale, une information sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération associée au poste. Cette exigence s’applique à toutes les entreprises, sans condition de taille, et vise à réduire l’asymétrie d’information entre employeurs et candidats.
L’affichage du salaire comme levier de rééquilibrage des inégalités de genre
En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Cet écart s’explique notamment par un volume de travail annuel plus faible – les femmes étant davantage à temps partiel et moins souvent en emploi sur l’ensemble de l’année – ainsi que par une répartition encore très genrée des professions et des secteurs d’activité. À temps de travail identique, l’écart de salaire demeurait de 14,0 %, révélant aussi des différences persistantes dans les conditions de rémunération, et ce dès l’embauche.
Un rapport d’information, remis en février 2026 par trois députées de la délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale, souligne le rôle déterminant de la phase de recrutement dans la formation des inégalités salariales : en l’absence d’indication préalable de rémunération, la négociation repose essentiellement sur l’historique salarial du candidat, ce qui tend à reproduire les écarts préexistants d’un poste à l’autre.
L’affichage systématique d’une fourchette de rémunération modifie cette dynamique en établissant un cadre de référence objectif avant même l’ouverture du dialogue. Cette mesure limite la marge de discrétion de l’employeur et place l’ensemble des candidats sur un pied d’égalité. La directive interdit en outre aux employeurs de solliciter l’historique de rémunération des candidats, rompant ainsi la logique de reconduction d’un salaire antérieur potentiellement sous-évalué.
Des recommandations pour accompagner la mise en œuvre
Estimant que les seules obligations de la directive pourraient ne pas suffire à résorber les inégalités structurelles, les signataires du rapport formulent plusieurs recommandations. Elles préconisent un accompagnement spécifique des PME – ces dernières ne disposant que rarement de grilles salariales formalisées ou de processus de recrutement standardisés. Le rapport appelle également à faire évoluer la jurisprudence dans ce sens, en permettant aux salariés de faire concrètement valoir leur droit à l’information sur les rémunérations pratiquées dans l’entreprise. Le document invite enfin à compléter le dispositif par des leviers structurels, comme la revalorisation financière des métiers à prédominance féminine.
Des implications concrètes sur les pratiques de recrutement
La généralisation de l’affichage des fourchettes salariales suppose, pour les entreprises, un travail préalable de structuration de leur politique de rémunération. Établir des grilles cohérentes, définir des critères objectifs de positionnement au sein de chaque fourchette et former les recruteurs constituent autant de chantiers à engager, en principe, d’ici au 7 juin 2026. Les entreprises disposant déjà de pratiques de transparence salariale seront mieux préparées ; pour les autres, l’enjeu réside dans la capacité à formaliser rapidement des référentiels compatibles avec les nouvelles exigences réglementaires.
Les trois points clés à retenir
- Obligation d’affichage des rémunérations : la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux employeurs de communiquer aux candidats la fourchette de rémunération associée au poste avant même l’entretien d’embauche ou la négociation salariale. Cette obligation, applicable à toutes les entreprises, doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
- Rééquilibrage de la négociation : en imposant un cadre de référence objectif et en interdisant la demande d’historique de rémunération, la directive vise à rompre le mécanisme de reproduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
- Préparation des entreprises : la mise en conformité suppose la structuration des politiques de rémunération, l’établissement de grilles salariales et la formation des recruteurs. Un accompagnement spécifique des PME est recommandé par un rapport parlementaire remis à l’Assemblée nationale en février 2026.