Rompre la période d’essai d’une salariée après avoir été informé de sa grossesse expose l’employeur à devoir justifier sa décision. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 25 mars 2026 (pourvoi n° 24-14.788).

En l’espèce, une salariée embauchée en juillet 2017 avait déclaré sa grossesse à son employeur le 28 novembre 2017 ; la période d’essai avait été rompue le 16 janvier 2018. La cour d’appel de Paris avait débouté la salariée de ses demandes tendant à la nullité de cette rupture, considérant que l’employeur n’était pas tenu de motiver la fin d’une période d’essai et que la salariée ne produisait aucun élément laissant supposer une discrimination liée à son état de grossesse.

La Cour de cassation casse cet arrêt pour violation des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail. Elle rappelle que lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il incombe à celui-ci d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.

Les trois points clés à retenir

• Renversement de la charge de la preuve : dès lors que la rupture de la période d’essai intervient postérieurement à la déclaration de grossesse, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des motifs étrangers à cet état.
• Encadrement de la liberté de rupture : la souplesse traditionnellement reconnue à l’employeur pour mettre fin à une période d’essai cède face aux dispositions protectrices applicables aux femmes enceintes prévues par le Code du travail.
• Exigence de documentation : l’arrêt de la Cour de cassation implique que toute rupture de période d’essai postérieure à une déclaration de grossesse doit pouvoir s’appuyer sur des éléments objectifs, documentés et vérifiables, à défaut de quoi l’employeur s’expose à la nullité de la rupture.