Un cadre juridique unifié pour la mobilité professionnelle

La période de reconversion s’adresse à l’ensemble des salariés, sans condition d’âge, de qualification ou de situation professionnelle antérieure. Elle vise à permettre l’obtention d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, ou encore d’un ou plusieurs blocs de compétences. L’acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA) est également éligible.

Le parcours de formation s’étend sur une durée comprise entre 150 et 450 heures, répartie sur douze mois au maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois prolonger cette durée jusqu’à 36 mois, pour un maximum de 2 100 heures de formation. Les modalités pédagogiques sont variées : formation en présentiel ou à distance, exercice d’activités professionnelles en entreprise, ou encore validation des acquis de l’expérience (VAE).

Deux modalités distinctes : reconversion interne et externe

Le dispositif se décline selon deux schémas. Dans les deux cas, sa mise en œuvre suppose un accord écrit entre le salarié et l’employeur, formalisé par un CERFA, ainsi qu’une convention de formation conclue avec un organisme habilité. L’opérateur de compétences (OPCO) dispose d’un délai de vingt jours pour se prononcer sur la prise en charge financière, après réception des documents transmis par l’employeur dans les trente jours précédant le début du parcours.

En cas de reconversion interne, les relations contractuelles se poursuivent sans modification et le salarié conserve sa rémunération initiale.

En cas de reconversion externe, le contrat de travail initial est suspendu et un nouveau contrat (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil, assorti d’une période d’essai. À l’issue de celle-ci, le salarié a deux possibilités :  

• poursuivre dans l’entreprise d’accueil (ce qui entraîne la rupture du contrat initial selon les modalités de la rupture conventionnelle en cas de CDI ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD) ;
• réintégrer son poste d’origine avec une rémunération au moins équivalente.

Financement et prise en charge

Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Le conseil d’administration de chaque OPCO définit des critères de priorisation tenant notamment à l’ancienneté du salarié, à son âge, à la mutation de l’activité exercée ou au risque d’obsolescence des compétences. En cas de reconversion externe, l’éventuel différentiel de rémunération ainsi que les frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge sur les fonds conventionnels ou volontaires, sous réserve d’un accord d’entreprise, de branche, ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Les trois points clés à retenir

• La période de reconversion remplace les anciens mécanismes Pro-A et Transitions collectives depuis le 1^er février 2026, et s’adresse à tous les salariés sans condition d’âge ni de qualification.
• La reconversion interne maintient le contrat de travail en l’état, tandis que la reconversion externe entraîne la suspension du contrat initial et la conclusion d’un nouveau contrat avec l’entreprise d’accueil, assorti d’un droit au retour.
• Les coûts pédagogiques sont pris en charge par les OPCO selon des critères de priorisation définis par branche, et les frais annexes peuvent être couverts dans le cadre d’accords collectifs ou de décisions unilatérales de l’employeur.