La transparence salariale est accueillie favorablement dans les deux populations interrogées : 57 % des DRH et 54 % des salariés la considèrent comme une avancée nécessaire pour le monde du travail. Pour les uns comme pour les autres, les deux objectifs prioritaires sont la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes et la réduction des écarts de rémunération.

Ce consensus repose cependant sur un socle fragile : si 82 % des DRH ont entendu parler de la directive européenne, c’est le cas de seulement 64 % des salariés.

Une perception de l’équité salariale profondément divergente

L’étude révèle une dissonance marquée entre la vision portée par les équipes RH et celle des collaborateurs. Deux tiers des DRH estiment que les pratiques salariales de leur organisation sont équitables. À l’inverse, seuls 42 % des salariés partagent ce sentiment pour ce qui concerne leur propre situation, et 45 % jugent même ne pas être rémunérés à un niveau juste au regard de leur poste et de leur contribution.

Pour expliquer les écarts de salaires au sein de leur entreprise, les salariés citent en priorité le poste occupé, puis l’ancienneté et l’expérience. La performance n’arrive qu’en troisième position, à égalité avec les relations et le réseau. Le genre, n’est mentionné qu’en cinquième position pour expliquer les écarts actuels.

Malgré ces réserves, 62 % des salariés font confiance à leur direction pour jouer le jeu d’une plus grande transparence sur les rémunérations.

Des risques de tensions internes

Du côté des responsables RH, de véritables inquiétudes surgissent en parallèle. Pour une majorité d’entre eux, le risque de tensions internes constitue l’enjeu le plus critique, devant la cohérence des grilles salariales et la communication managériale. Un DRH sur cinq reconnaît par ailleurs l’existence de situations salariales héritées du passé qui sont des « bombes à retardement » et doivent être corrigées en urgence.

Côté salariés, si la curiosité domine, presque la moitié d’entre eux anticipent des tensions et des comparaisons internes. En cas d’accès libre aux données, 40 % chercheraient en priorité à se comparer à un collègue de même niveau, principalement pour vérifier l’équité de leur propre traitement.

« La transparence salariale ne peut pas être abordée uniquement comme une obligation réglementaire. Les résultats de l’étude montrent qu’elle est attendue comme un levier de justice et d’équité, mais qu’elle soulève aussi de fortes inquiétudes côté entreprises, notamment sur les risques de tensions internes. Le véritable enjeu pour les organisations sera de passer d’une logique de conformité à une logique d’accompagnement : analyser objectivement les écarts, outiller les managers et créer les conditions d’un dialogue social apaisé et constructif. C’est à cette condition que la transparence salariale pourra produire ses effets positifs sur le long terme. »

Benoît Rocher, associé chez BDO

Des modalités d’application encore débattues

Sur la forme que devrait prendre cette transparence, les positions divergent. Du côté des DRH, la publication de grilles et de fourchettes par niveau est jugée acceptable par plus de la moitié d’entre eux, tandis que la divulgation des salaires individuels ne recueille l’assentiment que de 22 % des répondants.

Les salariés se montrent, eux, plus ouverts que ne l’anticipent leurs employeurs : 74 % se déclarent prêts à ce que leur rémunération soit rendue visible, dont 41 % sans condition d’anonymat.

L’étude met également en lumière une fracture générationnelle notable : les 18-29 ans sont les plus informés (71 % ont entendu parler de la directive), les plus enthousiastes et les seuls à voir dans cette réforme un levier potentiel de motivation. À l’opposé, les seniors manifestent un scepticisme plus prononcé, doutant que la transparence produise de réels effets sur les inégalités.

Les trois points clés à retenir

• L’étude OpinionWay pour BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons met en évidence un écart de près de 20 points entre le niveau d’information des DRH (82 %) et celui des salariés (64 %) sur la directive européenne relative à la transparence des rémunérations et sa transposition.
• Si une majorité de DRH (67 %) juge les pratiques salariales de leur organisation équitables, seuls 42 % des salariés partagent ce sentiment concernant leur propre situation.
• Les DRH identifient le risque de tensions internes comme l’enjeu le plus critique (70 %), tandis que 74 % des salariés se déclarent prêts à ce que leur salaire soit rendu visible.