Un empilement de textes normatifs parfois redondants

Si la politique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a bénéficié de davantage de moyens depuis 2017, elle souffre néanmoins d’un empilement de textes normatifs parfois redondants qui en complexifie l’application. Un arsenal réglementaire et législatif construit depuis les années 80, tant au niveau national qu’européen, qui a vocation à mesurer les inégalités salariales et à les corriger par le dialogue social.

La Cour des comptes note ainsi que plusieurs outils se sont succédés pour répondre à l’amélioration des connaissances de la réalité chiffrée des inégalités salariales et de leurs principaux ressorts : le rapport de situation comparée (RSC) en 1983, la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE) en 2014 (alors dénommée BDES), puis l’index de l’égalité en 2018, ces deux derniers outils coexistant malgré une finalité en partie similaire.

L’index égalité professionnelle : un index de façade dont la logique de résultats n’est pas probante

Selon la Cour des comptes, la logique de résultats affichée lors de l’instauration de l’index égalité n’est pas probante, même si la note moyenne est bonne et en amélioration constante. Tout d’abord, 7,6 % des entreprises détiennent encore une note globale inférieure à 75 points. Mais surtout, l’index ne touche qu’une faible part des salariés du fait de ses règles d’assujettissement et de sa méthode de calcul. L’institution relève en effet qu’ « au total, l’index ne couvre que 25 % des salariés du privé et seulement un peu moins de la moitié des salariés des entreprises normalement concernées, du fait de la non-calculabilité et des salariés exclus du calcul ».

La Cour ajoute que l’index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes, par l’application d’un seuil « de pertinence » de 5 % au calcul du pourcentage de l’écart salarial global. Par ailleurs, le rapport précise que la déclaration de l’index ne s’accompagne pas toujours de pratiques plus vertueuses des entreprises en matière d’égalité professionnelle. Le système de sanctions et de pénalités est enfin peu appliqué et insuffisamment dissuasif : entre 2021 et 2024, seulement 120 pénalités ont été infligées, un nombre très faible au regard des plus de 30 000 interventions portant sur l’égalité professionnelle réalisées sur cette période par l’inspection du travail.

Les trois points clés à retenir 

• La politique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes souffre d’un empilement de textes normatifs parfois redondants qui en complexifie l’application.
• L’index de l’égalité professionnelle ne touche qu’une faible part des salariés du privé et tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes.
• Le système de sanctions et de pénalités est peu appliqué et insuffisamment dissuasif.