Pourquoi une directive sur la transparence des rémunérations ?
Le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes était déjà consacré dans l’UE par l’article 119 du Traité de Rome de 1957 ainsi que par l’interdiction de toute discrimination énoncée à l’article 4 de la directive 2006/54/CE. Pour autant, un écart de rémunération moyen de 13 % entre les femmes et les hommes subsistait toujours au sein de l’UE en 2020, donnant lieu à un écart de 30 % s’agissant des pensions de retraite[1]. Selon le Conseil européen, « le manque de transparence des rémunérations est l’un des principaux obstacles à l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes », qui peut être comblé par le biais d’un ensemble de mesures contraignantes.
Que prévoit la directive ?
Le texte, transposable en droit français au plus tard le 7 juin 2026, fixe des objectifs aux employeurs et aux travailleurs de la sphère privée aussi bien que publique, et s’appuie sur différents axes de progrès.
Accès à l’information
Les employeurs devront informer les demandeurs d’emploi du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés, que ce soit dans l’avis de vacance ou avant l’entretien.
Par ailleurs, il ne sera plus permis aux employeurs d’interroger les candidats sur l’historique de leur rémunération. Une fois en poste, les travailleurs pourront légitimement demander à leur employeur des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. L’employeur devra enfin mettre à leur disposition des informations sur les critères, objectifs et non sexistes, utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière.
Obligation de communication
Les entreprises seront tenues de communiquer à l’autorité nationale compétente l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation :
- chaque année pour les entreprises de plus de 250 travailleurs ;
- tous les trois ans pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 100 et 250 travailleurs.
En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 %, des plans d’action correctifs devront être mis en place.
Accès à la justice
Les travailleurs victimes de discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération pourront recevoir une indemnisation en réparation de leur préjudice incluant le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés.
En cas de litige, il reviendra à l’employeur de démontrer que l’égalité salariale a été respectée, et non plus au salarié de prouver l’existence d’une discrimination.
Les trois points clés à retenir
- Les employeurs devront communiquer les références salariales pour un poste dès l’offre d’emploi ou au plus tard avant l’entretien. Ils ne pourront plus demander aux candidats leurs précédents niveaux de salaire.
- Les employés auront le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération, ventilés par sexe, pour des postes comparables au sein de leur entreprise.
- En cas de litige, il reviendra désormais à l’employeur de démontrer que l’égalité salariale a été respectée.