Mettre en place et faire connaître les dispositifs d’écoute et de recueil du signalement

Dans sa décision-cadre, la Défenseure des droits rappelle que la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements en matière de discrimination est imposée, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique. Que ces dispositifs et cellules d’écoute soient internalisés, externalisés, ou mutualisés, ils doivent être facilement accessibles au travers de différents canaux (email, par une adresse dédiée, téléphone, éventuellement chat en ligne et/ou accueil physique) à l’ensemble des agents et salariés : contractuels en CDD ou CDI, fonctionnaires, intérimaires, stagiaires, apprentis, volontaires en service civique, et bénévoles. La Défenseure des droits recommande également de communiquer régulièrement sur l’existence de ces dispositifs au sein de l’organisation, ainsi que sur les garanties protégeant la victime et les témoins.

Améliorer chaque étape du traitement des signalements de discrimination

Afin d’optimiser le traitement des signalements de discrimination, la Défenseure des droits propose aux employeurs une méthodologie respectueuse des principes de confidentialité, d’impartialité, et d’objectivité. En premier lieu, l’enquête interne doit être ouverte dans un délai bref à la suite du signalement, ou dans un délai n’excédant pas deux mois, si un temps de préparation est nécessaire. Il est en outre recommandé que le principe de confidentialité soit rappelé par écrit à l’ensemble des personnes concernées et qu’une attestation de confidentialité soit signée par les personnes auditionnées.

La décision insiste par ailleurs sur l’objectivité et l’impartialité de l’enquête : celle-ci devrait être conduite par au moins deux personnes extérieures au service dans lequel se sont déroulés les faits signalés, ou par un prestataire extérieur, dans le cas où la direction ou des personnes du service habituellement chargées d’enquêter sont elles-mêmes mises en cause par un signalement.

La Défenseure des droits souligne que les sanctions disciplinaires prises par l’employeur à l’encontre de la personne mise en cause doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. Il est de plus conseillé aux employeurs d’informer les victimes de l’issue de la procédure disciplinaire. Le texte précise enfin que l’encadrant qui s’abstiendrait de transmettre un signalement de discrimination à l’autorité disciplinaire devrait aussi faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Les trois points clés à retenir 

• Les dispositifs et cellules d’écoute doivent être facilement accessibles à l’ensemble des agents et salariés au travers de différents canaux.
• L’enquête interne doit être ouverte dans un délai bref à la suite du signalement, ou dans un délai n’excédant pas deux mois.
• Afin de garantir l’impartialité de la procédure, l’enquête doit être conduite par au moins deux personnes.