On ne demande pas son âge à une dame… ni à un candidat ? L’article L. 1132-1 du code du travail interdit d’écarter un candidat d’une procédure de recrutement en raison de son âge, au même titre que pour son origine, son sexe ou son orientation sexuelle.

Ce principe connaît toutefois une nuance : selon l’article L. 1133-2, une différence de traitement fondée sur l’âge ne constitue pas une discrimination dès lors qu’elle poursuit un but légitime et que les moyens employés restent proportionnés. Parmi ces buts légitimes figurent la préservation de la santé ou de la sécurité du travailleur, tout comme le soutien à l’insertion professionnelle ou au reclassement de certaines catégories de salariés, plus jeunes ou plus âgés[1].

Un poste soumis à des exigences physiques particulières peut ainsi justifier une limite d’âge – sous réserve que cette limite reste proportionnée à l’objectif de sécurité poursuivi. Cette protection contre la discrimination liée à l’âge ne se limite pas aux candidats à l’embauche : elle s’applique également aux stagiaires et aux apprentis, et ce, à chaque étape du processus de recrutement.

La charge de la preuve revient à l’employeur

En cas de contentieux, la charge de la preuve obéit à un régime aménagé prévu à l’article L. 1134-1 du Code du travail : le candidat présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, puis il revient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs, étrangers à tout motif discriminatoire. Ce mécanisme allège la charge probatoire pesant sur le candidat, sans pour autant la supprimer entièrement.

Les sanctions encourues sont doubles. Sur le plan civil, la mesure discriminatoire est frappée de nullité en application de l’article L. 1132-4 du Code du travail. Sur le plan pénal, l’article 225-2 du Code pénal punit la discrimination à l’embauche de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende pour une personne physique – ce montant pouvant atteindre 225 000 euros pour une personne morale.

Les trois points clés à retenir

• Principe discriminatoire : l’âge figure parmi les critères de discrimination prohibés à l’embauche par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
• Exception encadrée : une différence de traitement fondée sur l’âge reste licite si elle répond à un but légitime et proportionné, comme la sécurité au travail ou l’insertion professionnelle.
• Nullité et sanctions : toute discrimination liée à l’âge entraîne la nullité de la mesure sur le plan civil, et peut mener jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende sur le plan pénal (225 000 euros pour une personne morale).

[1]Peut-on demander l’âge du candidat lors d’un entretien d’embauche ? – Service Public Entreprendre