Un calendrier de transposition qui prend du retard

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 imposait aux États membres de transposer les dispositions relatives à la transparence des rémunérationsen droit national au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance n’a pas été respectée par la France. Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux, le 4 juin 2026, un projet de loi de transposition, faisant suite à un avant-projet diffusé au mois de mars. Ce texte a été soumis à l’avis du Conseil d’État, et son dépôt devant le Parlement était envisagé pour le mois de juillet, avec un vote possible avant la fin de l’année.

Le calendrier d’adoption s’est toutefois encore éloigné : le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, a indiqué, le 28 juillet, viser désormais un vote avant la fin de la mandature, soit avant l’élection présidentielle d’avril-mai 2027[1]. Les organisations patronales ont pour leur part demandé à la Commission européenne un report de l’application du texte à 2028 ainsi qu’un relèvement, au niveau européen, du seuil de déclaration obligatoire à 1 000 salariés ; les organisations syndicales plaident, quant à elles, pour une transposition rapide.

Avant la promulgation d’une loi française, ces nouvelles obligations ne créent aucune contrainte directe pour les employeurs. Certaines dispositions de la directive, rédigées en termes suffisamment précis, pourraient néanmoins être invoquées devant les juridictions nationales en l’absence de texte de transposition.

Les principales obligations à venir

La directive redéfinit la transparence salariale à deux moments clés de la relation de travail :

• avant l’embauche, l’employeur devra indiquer, dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération, et il ne pourra plus interroger le candidat sur ses niveaux de salaire antérieurs ;
• une fois le salarié en poste, l’employeur devra rendre accessibles les critères utilisés pour fixer la rémunération, ses niveaux et sa progression, sans toutefois autoriser un salarié à consulter le salaire nominatif d’un collègue.

Le texte prévoit également un renversement de la charge de la preuve en cas de litige sur l’égalité de rémunération : il reviendra à l’employeur de démontrer que les règles ont été respectées, et non plus au salarié d’établir une discrimination[2].

Des obligations de reporting sont enfin instaurées, avec des échéances différenciées selon l’effectif de l’entreprise, assorties d’une obligation de correction lorsque l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépasse 5 % sans justification objective.

Anticiper sans attendre le texte définitif

Le retard pris par le calendrier parlementaire ne dispense pas les entreprises d’un effort d’anticipation. Le contenu de la directive étant arrêté, les grandes lignes des futures obligations sont connues, même si certains seuils, délais et modalités resteront précisés par décret.

Il est donc dans l’intérêt des PME et ETI d’engager dès à présent plusieurs chantiers : la formalisation des critères d’évaluation utilisés par les ressources humaines, la révision des grilles de rémunération afin de pouvoir justifier les écarts constatés, l’adaptation des outils RH et juridiques concernés, ainsi que la préparation de la communication interne et externe destinée aux salariés et aux candidats. Ce travail préparatoire permettra de limiter les ajustements à opérer une fois la loi de transposition définitivement adoptée.

Les trois points clés à retenir

• Un retard qui s’accentue : la date butoir de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations du 7 juin 2026 est dépassée. Fin juillet, le ministre du Travail a repoussé l’objectif d’adoption de la loi à avant la fin de la mandature, soit avril-mai 2027.
• Des obligations structurantes : la directive impose l’affichage d’une fourchette de rémunération dès le recrutement, un droit à l’information renforcé pour les salariés et un renversement de la charge de la preuve.
• Une anticipation recommandée : la révision des grilles de rémunération et la formalisation des critères d’évaluation peuvent être engagées dès maintenant, sans attendre le vote définitif de la loi.

[1] Déclaration du ministre du Travail, 28 juillet 2026 – France Info

[2] Transparence des salaires : ce qui va changer – Service-public.fr