Un dispositif qui progresse, des lacunes qui persistent

Les chiffres publiés par le ministère du Travail le 9 mars 2026 confirment la montée en charge de l’index de l’égalité professionnelle, ce dispositif annuel (applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés) qui permet de mesurer des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Le taux de participation est passé de 54 % en 2020 à 83,5 % en 2026, et la note moyenne a gagné plus de quatre points sur la période, pour atteindre 88,5/100. Sur l’ensemble des entreprises qui se sont prêtées à l’exercice, 93 % ont déclaré une note égale ou supérieure à 75/100 – seuil en deçà duquel des mesures correctives sont obligatoires. Les résultats de cet index sont consultables sur la plateforme Egapro.

Au-delà de ces constats positifs, deux indicateurs appellent à la vigilance. Dans le cadre d’un retour de congé maternité, 7 % des entreprises ayant publié leur index obtiennent la note de 0 sur 15, les plaçant en infraction vis-à-vis des dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Quant au sujet de la parité dans les dix meilleures rémunérations, 30 % des entreprises déclarantes comptent moins de deux femmes dans ce périmètre, et 16,5 % disent n’avoir enregistré aucun progrès depuis 2022. Seules 2 % des entreprises atteignent la note maximale de 100/100, signe de marges de progression encore quasi omniprésentes.

Un index appelé à se transformer

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 – dont la transposition était attendue au plus tard le 7 juin 2026, mais est pour l’heure repoussée « dans le courant de l’année, » selon le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Philippe Farandou – introduit un cadre qui dépasse les exigences actuelles de l’index. Cette directive impose notamment la communication d’une fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi, l’interdiction d’interroger les candidats sur leur historique salarial, le droit pour tout salarié d’accéder aux niveaux de rémunération moyens par sexe pour des postes comparables, et un reporting sur les écarts femmes-hommes pour les entreprises à partir de 100 salariés.

Le ministère du Travail a par ailleurs indiqué que l’index actuel a vocation à être remplacé par les indicateurs prévus par ce texte, et que la plateforme Egapro évoluera pour accueillir les nouvelles déclarations. Là où l’index agrège des écarts en indicateurs globaux, la directive exige une transparence plus granulaire, étendue dès l’embauche et assortie d’une inversion de la charge de la preuve en cas de litige. Les entreprises qui n’ont pas encore structuré leur politique salariale (classification des emplois, critères de progression documentés) devront accélérer leur mise en conformité.

Les trois points clés à retenir

• Des résultats encourageants : le taux de participation à l’index de l’égalité professionnelle est de 83,5 % en 2026, contre 54 % en 2020. La note moyenne des entreprises qui se sont soumises à cet exercice s’établit à 88,5/100 pour la deuxième année consécutive, en hausse de quatre points par rapport à 2020.
• Des points de vigilance : seules 2 % des entreprises atteignent la note maximale de 100/100, et des lacunes demeurent – en particulier concernant le retour après congé maternité et la parité dans les hautes rémunérations.

• Un index appelé à se transformer : la transposition de la directive (UE) 2023/970 en 2026 doit conduire à remplacer l’index actuel par de nouveaux indicateurs plus exigeants, couvrant la transparence dès le recrutement ainsi qu’un reporting étendu sur les écarts de rémunération.