Une information salariale dès le recrutement

Le texte transpose la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dont le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. Il a été renvoyé à la commission des affaires sociales du Sénat[1].

Quelle que soit la taille de leur structure, les employeurs devraient indiquer aux candidats la rémunération proposée ou une fourchette, sur l’offre d’emploi ou, à défaut, par écrit avant l’entretien. Ils ne pourraient plus interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Toute clause interdisant à un salarié de divulguer sa propre rémunération serait par ailleurs proscrite.

Un droit d’information pour les salariés en poste

Selon le projet de loi, chaque salarié pourrait demander son niveau de rémunération ainsi que la moyenne, par sexe, de la catégorie de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Il n’aurait toutefois pas accès aux salaires individuels de ses collègues. L’employeur disposerait de deux mois pour répondre et serait tenu de rappeler chaque année l’existence de ce droit.

Le projet définit le travail de valeur égale à partir de critères objectifs et non liés au sexe : connaissances attestées par un diplôme ou une pratique, expérience, compétences techniques et comportementales, responsabilités, conditions de travail. Lorsque la réponse permettrait d’identifier la rémunération d’un collègue, notamment dans une catégorie à faible effectif, l’employeur ne transmettrait pas l’information et en avertirait le salarié.

Sept indicateurs à partir de 50 salariés

Les entreprises d’au moins 50 salariés devraient mesurer et déclarer sept indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, appelés à remplacer l’actuel Index de l’égalité professionnelle. Les six premiers seraient précalculés à partir des données de la déclaration sociale nominative (DSN) ; le septième porterait sur les écarts au sein de chaque catégorie de travail de valeur égale, avec une périodicité triennale pour les entreprises de 50 à 249 salariés.

Un écart supérieur à 5 % non justifié par des motifs objectifs imposerait des mesures correctives, par accord ou par plan d’action. Le CSE serait informé de la méthode et des résultats, et consulté dans les entreprises d’au moins 100 salariés.

Côté sanctions, l’absence de mention salariale dans une offre ou de réponse à une demande individuelle serait passible d’une amende de 450 €, doublée en cas de récidive. Les manquements les plus graves, comme le défaut de déclaration des indicateurs, exposeraient les employeurs à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale[2].

Les entreprises disposeraient d’un an après la promulgation pour se mettre en conformité. Pour le septième indicateur, un décret fixerait un délai supplémentaire, dans la limite de trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et de six ans pour celles de 50 à 99 salariés.

Les trois points clés à retenir

• Transparence salariale dès le recrutement : rémunération ou fourchette communiquée aux candidats, et interdiction de les interroger sur leur historique salarial.
• Droit d’information des salariés en poste : possibilité d’obtenir, sous deux mois, la rémunération moyenne de leur catégorie, par sexe.
• Nouveaux indicateurs dans les entreprises d’au moins 50 salariés : sept indicateurs d’écart, dont un à travail de valeur égale, et des mesures correctives au-delà de 5 % d’écart non justifié.

[1] « Le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres »  – Entreprendre Service Public

[2] Ministère du Travail, dossier de presse du projet de loi de transposition – Ministère du travail