En France, les travaux de transposition ont pris du retard en raison du contexte politique de ces derniers mois et le calendrier n’est pas encore totalement arrêté. Les grandes lignes se dessinent néanmoins : les obligations s’appliqueront dès juin 2026, et les premiers reporting qui remplaceront l’index de l’égalité professionnelle interviendront probablement au cours du premier semestre 2027. Ce nouveau reporting se fondera sur la notion d’emploi de valeur égale, permettant de comparer les rémunérations entre postes différents mais nécessitant des compétences, des responsabilités et s’exerçant dans des conditions de travail comparables, au-delà des seules catégories professionnelles traditionnelles.

La directive impose également aux employeurs de nouvelles pratiques dès la phase de recrutement. Les entreprises devront publier des fourchettes de rémunération sur l’ensemble de leurs annonces d’emploi et ne pourront plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou précédente. « L’objectif est de limiter les risques au moment où se crée le plus souvent l’écart entre femmes et hommes, à savoir l’embauche », souligne Benoît Rocher.

Par ailleurs, une fois en poste, les salariés bénéficieront d’un droit d’accès renforcé à des données plus précises sur leur rémunération, d’une transparence accrue sur les critères d’évolution et de promotion professionnelle, avec une réponse impérative sous deux mois de l’entreprise à leurs demandes d’information.

Être en capacité de prouver l’équité des décisions

Pour Benoît Rocher, « il s’agit plus d’un sujet stratégique et opérationnel que juridique. En France, l’obligation d’égalité et d’équité existe déjà, une personne ne peut pas être discriminée en raison de son sexe ». La nouveauté réside dans l’évolution de la charge de la preuve, les obligations des entreprises se renforçant sur le sujet.

L’expert insiste sur un point essentiel : « L’écart en lui-même n’est pas un problème à partir du moment où on sait le justifier. Quelqu’un qui a le même poste qu’une autre personne, mais qui a quinze ans d’expérience en plus, qui parle plusieurs langues… Les conditions d’exercice et la manière dont l’emploi est exercé peuvent justifier ces écarts. » La capacité des entreprises à documenter leurs décisions devient donc cruciale.

Structurer les données et préparer les managers

L’expert identifie ainsi deux axes de travail essentiels pour les entreprises. Le premier concerne les données RH. « Toutes ces exigences vont nécessiter d’avoir une information accessible, fiable et exploitable, souligne Benoît Rocher. Les entreprises, pour une bonne partie d’entre elles, sont souvent insuffisamment outillées et n’ont que rarement cette culture de la data RH. »

Le deuxième enjeu porte sur l’accompagnement des managers. « Le sujet des rémunérations est souvent mal appréhendé par le management intermédiaire, ajoute-t-il. Il y a un vrai travail de conduite du changement à mener pour apprendre à ces managers à parler rémunération avec leurs équipes, à être en capacité de répondre aux questions très spécifiques, et parfois embarrassantes, qui vont leur être posées. »

Évaluer la situation de l’entreprise

Pour se préparer efficacement, Benoît Rocher conseille aux entreprises de réaliser un autodiagnostic structuré. Première étape : mesurer leurs risques en analysant les écarts de rémunération et leur capacité à les justifier. « Si les écarts sont faibles, maîtrisés et justifiables, le niveau de risque est limité. Si, au contraire, ils sont injustifiables et nombreux, il faut anticiper le coût de remise en conformité. »

Deuxième étape : examiner les processus de documentation des décisions RH individuelles (promotions, augmentations, primes…) et vérifier la façon dont les informations sont remontées et conservées, y compris en cas de départs dans les équipes. Enfin : vérifier la qualité des données disponibles. Où sont-elles stockées, sont-elles fiables, est-il possible de les exploiter facilement ? L’expert y voit également une opportunité d’intégrer l’intelligence artificielle pour faciliter le traitement de ces données : « Les DRH, qui ont parfois des moyens budgétaires limités, doivent s’emparer du sujet avec une approche qui intègre l’IA, afin de gagner en efficacité et en fiabilité. »

Une responsabilité partagée

Benoît Rocher met également en garde contre une vision trop restrictive de cet enjeu : « La transparence salariale va concerner tous les niveaux de l’entreprise. C’est un sujet éminemment stratégique, puisqu’il y a derrière des questions de réputation, de compétitivité sociale, de marque employeur. Ce serait une erreur pour les entreprises de penser que c’est une problématique purement RH. »

Une mise en perspective essentielle pour les TPE-PME. Bien qu’elles soient peu concernées par les obligations déclaratives, le reste des exigences s’applique pleinement. Souvent moins outillées, elles sont d’autant plus vulnérables face à ces nouvelles contraintes, conclut Benoît Rocher.

Les trois points clés à retenir

• La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
• Les entreprises verront leurs obligations renforcées, dès le moment du recrutement (fourchettes de salaires dans les annonces et interdiction de demander la rémunération antérieure), mais aussi et surtout en matière d’informations individuelles (droit à l’information des salariés) et collectives (nouvel index égalité homme/femme) qui seront le socle de la transparence réelle des pratiques en matière de rémunération.

Pour se préparer, les entreprises doivent, entre autres, travailler à structurer leurs données RH et former leurs managers à parler rémunération.