Un mécanisme d’indemnisation désormais entériné

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Elle se distingue à la fois du licenciement et de la démission et ouvre droit, pour le salarié, au versement des allocations d’assurance chômage, sous réserve de l’homologation de la convention de rupture par l’administration.

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, publiée au Journal officiel à la suite de son adoption définitive par l’Assemblée nationale le 2 juin 2026, transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage. Ce texte modifie l’article L. 5422-2 du Code du travail et donne une base légale à la réduction de la durée d’indemnisation applicable aux salariés dont le contrat de travail prend fin par une rupture conventionnelle individuelle.

L’arrêté du 19 juin 2026 met en œuvre cette réforme en agréant l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024. Les nouvelles règles s’appliqueront aux salariés dont le contrat de travail est effectivement rompu à compter du 1er septembre 2026 ; les ruptures conventionnelles conclues avant cette date restent soumises aux durées actuellement en vigueur.[1]

Des durées d’indemnisation revues à la baisse

À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale de versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi diminue pour les salariés concernés. Pour les moins de 55 ans, elle passe de 18 à 15 mois, soit une réduction de trois mois. Pour les salariés âgés de 55 et 56 ans, elle recule de 22,5 à 20,5 mois. Les salariés d’au moins 57 ans connaissent, quant à eux, la baisse la plus marquée : leur durée d’indemnisation passe de 27 à 20,5 mois, soit une réduction de six mois et demi.

La situation évolue en sens inverse pour les résidents d’outre-mer, à l’exception de Mayotte, qui n’est pas concernée par la réforme. Leur durée d’indemnisation est allongée, passant de 18 à 20 mois pour les moins de 55 ans, et de 22,5 à 30 mois pour les salariés de 55 ans et plus. Des textes d’application complémentaires restent attendus pour préciser certaines modalités de mise en œuvre de cette réforme.

Des conséquences à anticiper dans la négociation

Cette réduction de la durée d’indemnisation constitue un paramètre nouveau à intégrer dans la négociation d’une rupture conventionnelle – tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce dernier dispose désormais d’une durée de couverture chômage réduite en cas d’absence de retour rapide à l’emploi, ce qui peut influencer le montant de l’indemnité de rupture négociée ou le calendrier de la rupture.

Le délai d’homologation de la convention de rupture, qui court après l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires, doit également être pris en compte dans le calendrier de la rupture. Une convention signée avant le 1er septembre 2026 peut ainsi produire une rupture effective postérieure à cette date si ces délais ne sont pas anticipés, ce qui expose alors le salarié à l’application des nouvelles durées d’indemnisation réduites. Les entreprises qui envisagent une rupture conventionnelle avec un salarié proche de l’une des bornes d’âge concernées ont donc tout intérêt à anticiper cette incidence.

Rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt de travail : pas de présomption de discrimination

Via un arrêt du 17 juin 2026, publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation précise l’articulation entre rupture conventionnelle et arrêt de travail pour maladie. Dans le cas en question, un salarié placé à plusieurs reprises en arrêt de travail s’était vu proposer, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle par son employeur ; faute d’accord, il avait été licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise. La Cour d’appel avait annulé ce licenciement, retenant notamment les propositions répétées de rupture conventionnelle comme un élément laissant présumer une discrimination fondée sur l’état de santé. La Cour de cassation censure ce raisonnement : la seule proposition d’une rupture conventionnelle formulée pendant la suspension du contrat de travail ne constitue pas, en elle-même, un élément matériel laissant présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié. D’autres éléments de fait (pressions, propos liés à la maladie, chronologie particulièrement suspecte) demeurent toutefois susceptibles de caractériser une discrimination.

Les trois points clés à retenir

• Réduction généralisée : à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle diminue de trois mois pour les moins de 55 ans et jusqu’à six mois et demi pour les salariés d’au moins 57 ans.
• Cas particulier de l’outre-mer : les résidents d’outre-mer (hors Mayotte) bénéficient au contraire d’un allongement de leur durée d’indemnisation.
• Une nouvelle donne à intégrer dans la négociation : employeurs et salariés doivent désormais tenir compte de cette réduction et de la date effective de rupture du contrat dans leurs discussions autour d’une rupture conventionnelle.

[1] « Rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026 » – Service-public.gouv.fr